経営者の「知りたい」を解決するプロフェッショナルによるウェブメディア

BRO SPECIAL プロフェッショナルが選ぶ2012年3大ニュース 労務のプロが選んだ3大ニュース 社会保険労務士事務所 HMパートナーズ 代表 特定社会保険労務士 岩沢 誠敬

改正労働契約法が成立

改正労働契約法が成立

概要

「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布され、有期労働契約について以下の3つが定められました。
1.有期労働契約が反復更新されて通算5年超えたときは、労働者が申し込むことにより、期間の定めのない労働契約に転換されること。
2.契約が更新されることを期待するのが当然であるような、実態が無期労働契約に等しい場合は、期間満了による雇い止めであっても合理的な理由がないと認められないこと。
3.無期契約労働者と有期契約労働者との間に、不合理な労働条件の相違を設けることを禁止すること。

コメント

法律と実態(「雇止め法理」という判例上のルール)との乖離が解消されたという意味では一定の意義があると思います。

雇止め法理:期間の定めのある契約といっても、契約の期間満了時に協議がなされず、当然のごとく同内容で契約が更新されたり、反復継続して長期間社員として勤めたりしているような場合は、事実上期間の定めのない契約と同等とみなし、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」ときには会社が契約の更新を拒否することはできないとするルール。

しかしながら、この改正により雇用の安定が図れるかというと、むしろ逆効果となるでしょう。会社は一部の職務について正社員化を望みません。期間の定めのある契約のもと、長期に雇用される可能性のあった労働者も、5年経ったところで雇用を打ち切られることになることが十分に予想されます。同じ会社に雇われるためには、いったん契約を終了してから6ヶ月以上待たなければなりません。

雇用均等室への紛争解決の援助申立申請が1千件超に

雇用均等室への紛争解決の援助申立申請が1千件超に

概要

平成24年に厚生労働省がとりまとめた発表によると、平成23年度に都道府県労働局雇用均等室で取り扱った男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法に関する相談は10万8575件、これら3法に関連する紛争解決の援助を申し立てた件数は1025件となり、初めて1千件を超えました。
相談や紛争の内容としては、男女雇用機会均等法に関するものでは「セクシャルハラスメント」、育児・介護休業法に関するものでは「育児休業に係る不利益取り扱い」、パートタイム労働法では「通常の労働者への転換」が最多でした。

コメント

実感として、個別労使紛争は増加傾向にあります。景気要因もあるのでしょうが、主として労働者側の変化のよるものだと思います。以前に比べて会社への帰属意識が希薄になり、自己の権利意識が強くなったこと、またインターネット等により手軽に情報が入手できるようになったことが背景にあるのでしょう。
個別にみると、セクハラは圧倒的に会社側・男性側の知識不足・配慮不足により起こるものだと思います。より一層の啓蒙活動が必要でしょう。
一方、少ない社員数かつかつで仕事を回している中小企業においては、社員が育児休業を取ったら人を補充しなければならないし、育児休業から復帰するとその分人員が余剰になってしまう、補充した人を辞めさせるわけには行かないし・・・それを考えると背に腹はかえられない、社員に育児休業を取らせることはできない・・・ということが現実問題として起こりえます。こういうことにこそ、国の補助が必要ではないでしょうか?中小企業でも育児中の社員の雇用を継続しやすいような仕組みを(該当社員の人件費を補助する等)整備するべきだと思います。

高年齢雇用安定法の改正

高年齢雇用安定法の改正

概要

定年を定める場合には60歳を下回ることができず、また65歳未満の定年を定めている事業主に対し65歳までの雇用を確保するため、次のいずれかの措置を導入する義務が、高年齢雇用安定法の平成16年の改正により義務づけられています。
1.定年の引き上げ
2.継続雇用制度の導入
3.定年の定めの廃止
ただし2.の場合、労使協定により基準を定めたときは、その基準を満たさない者は再雇用等の対象にしない制度としても可能とされていました。
これが平成24年の改正により廃止され、継続雇用制度を導入した場合、希望者全員を対象としなければならないこととなりました(平成25年4月1日より)。

コメント

「働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として」というお題目が白々しく感じられます。年金制度の崩壊により、厚生年金の支給開始年齢が引き上げられることの埋め合わせ以外の何ものでもなく、国の無策により発生した負担を企業と高齢者に押しつけています。
企業側の立場に立って考えると、労働条件を変更して雇用することは可能です。合理的な範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒んだとしても、高年齢雇用安定法違反とはなりません。

このコラムは役に立ちましたか?

読み込み中 ... 読み込み中 ...
社会保険労務士事務所 HMパートナーズ
社会保険労務士事務所 HMパートナーズ
代表 特定社会保険労務士
岩沢 誠敬

大学卒業後、事業会社の人事部門に在籍し、採用・給与計算等の実務から評価制度構築、社内規程整備等、人事業務全般を経験。2000年に社会保険労務士として独立、開業。企業人事における豊富なキャリアを活かし、「非常勤の人事部員」であるような、人事に関するあらゆることについてのコンサルティング、親身なサービスを得意としている。

このエントリーをはてなブックマークに追加

コラムをもっと読む

  • PREV
  • NEXT