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組織マネジメントに欠かせない労働法制知識とは  ―企業経営と労務コンプライアンス vol.003

社会保険労務士法人 大野事務所
代表社員 特定社会保険労務士
大野 実

会社は事業遂行の必要性に応じて独自の管理職制を展開する。しかし、会社組織上の「管理職」と労働法制における「管理・監督職」とは割り切って分けて認識しておく必要がある。もし、法的な管理職の該当性が認められない場合、未払い賃金が発生する可能性もある。


今回は、労働法制における「企業」の定義を振り返り、厚生労働省の行政通達が示す法的な「管理・監督職」の判断枠組みを確認しながら、会社組織上の「管理職」との差異を比較し、実務的対応へつながる認識を深めていく。

労働法制における「企業」

労働法での企業把握の特色は、「事業場」という場所的、空間的なとらえかたを前提とするものであり、企業の構成員についても、使用者と労働者という二者のくくりで考え、それ以外は労働法を構成する成員の視野に入っていない。例えば、労基法では労使協定の一般的拘束力や組織統制等の問題を「事業場」概念で処理するのを原則としており、株主等は一般的には想定していない。

労基法10条に規定する使用者とは、「事業主または事業の経営担当者その他、労働者に関する事項に関して事業主のために行為するすべての者」であって、基本的には会社それ自体と経営者である取締役などだが、役職及び一般の労働者も場合に応じて使用者のなかに含まれる仕組みとなっている。

ただ、今日の会社は、個別企業を超えたグループで事業を編成したシステムとして把握すべき側面もあり、単独の法人格企業のみでは問題に対応することができない場合がある。企業の範囲や境界の広がりをめぐる問題として、持ち株会社、親子会社、国境を超えた経営など、企業システムが多くの法的主体を有機的に結合させて活動している現在、労働契約の当事者だけを使用者とするのではなく、連帯的あるいは補完的な使用者というものを考えながら対応する等、新しい契約論的な対応が必要になっている。

また、職場のIT革命によって、ホワイトカラーを中心に労働組織の仮想化も進展し、パソコンがあれば在宅勤務や、国外を含む遠隔地間の労働者相互での協業態勢の構築も可能となり、労働の場所的同一性を前提にした規制のみでは難しくなっている場合がある。いずれにせよ労働問題は多様化・多元化していて、かつてのように労働に直結した賃金、労働時間など以外にも、派遣など外部労働力の活用、外国籍労働者の処遇、さらには差別やいじめの職場環境と健康管理などといった、生活権あるいは市民権的な労働問題も大きなウエイトを持ってきているのでこの点の配慮も必要である。

会社組織上の「管理職」

会社の戦略、計画に従って日常業務を指揮する管理職層が、人材マネジメントの中核となることは間違いない。会社は事業遂行と組織運営の必要に応じて、独自に管理職制を設定できる。もちろん、自社の管理職の定義、役割、責任の範囲なども当然自由に設定できる。この会社の管理職制が、労基法第41条第2号に定める管理・監督職に該当するか否かは別に検討するしかない。

労働基準法上の「管理職」

労基法は労働基準の最低条件を定める労働保護の観点から、労働時間等の規制を緩める労働者の範囲として管理・監督職を定める。このため、会社の管理職としての扱いと、労基法上の管理・監督職(労働時間管理の対象とならず、残業代支給も不要)とは割り切って分けて認識しておく必要がある。

同法第41条第2項は、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しない労働者を管理・監督者として「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にあるもの」と定めている。厚生労働省の行政通達では以下の3つの判断枠組みが示されており、裁判でもほぼこの枠組みに沿って判断を行うことが確立している。

1.労務管理等について経営者と一体的な立場にあること
3つの判断要素の中で、この要件がわかりにくいが、具体的には、労務管理上の権限(部下の人事考課、配置・職務配分の決定権、採用権限、勤務シフトの決定権限など)と経営管理上の権限(組織の運営方針・計画の決定・裁量権限、経費支出等に関する決裁権限、会社の機密事項へのアクセス権限など)を持っている職位のことといえよう。

2.出退勤管理など自らの勤務について裁量権があること

3.その地位、役職に相応しい賃金等の処遇を受けていること
従って、自社で「部長」「マネジャー」等の名称を与えて「管理職」扱いしていても、労基法上の「管理職」と認められない場合が当然あり、労基署は、役職、呼称ではなく、上記要件をその実態に即して判断する。

会社の管理職の現状は業種により比率も異なるが、全従業員に占める割合は部長クラスが2%程度、課長クラスが8%程度、合わせて10%程度で、係長、主任などを加えた役職者の全従業員に占める割合は20%程度と推定されている。中企業以上での平均的年収水準は、部長級1,000万円程度、課長級800万円程度と推測される。


会社は当然ながら事業遂行の必要性に応じて独自の管理職制を展開する。これは労基法の規制とは別のことだ。会社の管理職の範囲が、労基法の定めるものと同じなら問題はないが、実際には不明瞭な部分が存在すると言わざるを得ない。従って、この不明瞭なゾーンの会社管理職については、管理職手当に見込みの時間外労働の割増賃金を含ませ、想定時間を超えた場合には差額を支給する仕組みを組み込むなど、万一、臨検等で法的に管理職の該当性が認められない場合についての、未払い賃金の発生リスクを軽減するなどの実務的対応が望ましい。


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大野 実

開業以来35年、経営労務監査や労務診断等を多く手がける。栄える会社のキーワードを「顧客支持」「社員活性化」「社会調和」と考え、「社員」が生き生きと働ける処遇制度やシステム構築のための設計から運用・実務に関する支援業務を行っている。